在當下競爭激烈的知識經濟時代，對知識型員工進行準確的績效評價，有助于提高員工個人能力和工作效率，激勵員工對企業做出更大的貢獻，進而提升整個企業的核心競爭力。根據企業性質和員工特點，構建科學有效的績效考核體系，成為眾多工程設計企業面臨的重要任務。工程設計企業的主要特點是知識工作者較多，高學歷員工占比大，開展專業技術較強的生產經營工作，屬于知識密集型企業，其員工是典型的知識型員工。本文分析了工程設計企業員工特點、績效考核現狀和考核實施過程中存在的問題，采用關鍵績效指標和360度績效考核相結合的方法，設計了適用于工程設計企業的績效考核體系，推動員工績效考核與企業戰略目標相結合，保證企業與員工的快速發展。

工程設計企業在計劃經濟體制的影響下，有其自身的專屬行業特點，作為考核對象的知識型員工在個性、能力和行為等方面具有與普通員工顯著不同的特征。很多企業在績效管理理念上借鑒了國外公共部門和企業組織的績效考核模式，但在實施過程中還是沿用了傳統的績效考核方法和思路。目前，很多企業將績效考核僅僅作為一項管理活動，過于強調主觀印象和過往經驗，考核體系監督和控制作用大于激勵和鞭策作用，對員工的潛力和職業發展方向缺少科學分析。

彼得·德魯克認為，知識型員工指的是那些掌握概念與符號并運用知識及信息完成工作的人。他們掌握有更多的知識，并以此作為謀生的工具，其主要特點為：第一，知識型員工以知識作為資本，具有個性化、多樣化和創新性的特點；第二，知識型員工具備一定的專業特長，具有獨立性、自主性和創新能力強的個人能力特點；第三，知識型員工注重個人能力發揮，具有重視自我成就感和精神滿足感的心理行為特點。

▌1. 績效管理思想落后，員工參與度低

工程設計企業在長時間的發展歷程中，逐漸形成了獨有的企業文化和獎懲制度，績效考核目的、標準和結果運用等重要信息宣貫不到位，員工作為考核對象甚至不了解考核內容和考核標準，導致員工對績效考核缺乏認同。

▌2. 績效考核指標設計不合理，信息不對等

績效考核標準指標籠統，考核指標缺乏量化，仍然圍繞“德、能、勤、績、廉”等方面進行評價。考核過程中僅以員工的年終總結材料作為參考依據，不掌握員工日常工作中的真實表現情況，主觀因素影響較大，非常容易出現片面和不公正的評判。知識型員工具有較強的獨立性和自主性，其工作能力和專業水平得不到客觀的評價，在今后的工作中容易出現敵對的工作態度。

▌3. 績效考核運行不規范，缺乏績效反饋

績效反饋對于績效考核體系的有效運行至關重要，是績效管理流程的重要步驟之一。績效考核完成以后，部門負責人沒有對考核結果進行認真分析并及時與員工進行溝通和反饋，沒有利用績效考核結果幫助員工在工作能力、專業水平和綜合素質等方面得到提高，沒有讓員工感受到企業對員工的重視程度，難以實現對員工的激勵與刺激，導致無法完成績效考核目標。

▌1. 績效考核方法

工程設計企業為提升企業的核心競爭力，建有以知識型員工為核心的創新研發和學術科研機構，逐漸形成了產學研相結合的生產經營模式。知識型員工的工作業績既有可量化部分，也有難以量化的部分，將關鍵績效指標法和360度績效考核法有效結合起來，把個人職業發展和企業戰略目標相結合，采用定量指標與定性指標相結合的方式對知識型員工進行績效考核。

▌2. 績效考核主體

績效考核主體要熟悉被考核者的工作內容、工作性質和日常工作表現，熟悉掌握績效考核標準，具備將觀察結果轉化為評價信息的能力和客觀公正的素質。績效考核主體由被考核者所在的部門負責人、項目負責人、項目參與人員和本人構成。

▌3. 績效考核指標

績效考核目標必須與企業戰略目標一致，考核指標要依據部門年度目標，自上而下層層分解，結合工作分析和崗位職責，將考核指標劃分為工作業績、工作能力、工作態度和團隊協作四大維度，重點突出員工的工作業績，權重占60%，個人能力占20%，工作態度和團隊協作各占10%。工作業績是員工個人能力的真實體現，是績效考核最主要的部分，結合部門年度工作目標和崗位說明書，提煉出科學規范和可操作性強的業績考核參數，主要包括工作完成質量、計劃完成率、學術成果和外部評價等；工作能力是員工所掌握的專業知識、專業技能和工作經驗等，重點考核其解決問題的能力、創新思維能力和學習能力等；工作態度是員工創造績效的能力發揮狀態，重點考核其職業素養、敬業精神和責任感；團隊協作考核的是員工之間的配合度、團隊凝聚力和團體工作效率。

▌4. 績效考核流程

績效考核評價：定量考核由部門負責人收集匯總并按照考核標準給出分數，定性考核由考核主體根據被考核者的表現給出相應的分數，被考核者對自己的工作表現給出績效自評分數；績效結果反饋：部門負責人向員工反饋績效考核結果，明確告知員工是否達到績效目標及今后的改進方向，員工通過績效反饋對考核結果予以認同，有異議的可以提出申訴，最終使績效考核結果得到認同。

▌5. 績效考核結果的運用

績效考核結果應用主要包括兩個方面。一是價值評價，作為企業人力資源管理的重要依據，可應用于薪酬調整、績效獎罰及人事調動，充分激發員工潛能。二是績效改進，全面分析績效考核結果，為員工安排有針對性的培訓，為其不同階段職業生涯規劃提供依據，強化員工對企業價值取向的認同，促進員工與企業共同發展，保證了企業戰略目標的實現。

工程設計企業根據知識型員工的個性特點，要對其工作能力和業績作出客觀公正的評價，建立完備的績效考核管理體系，貫穿于人力資源管理的全過程，充分運用績效管理機制，將員工個人成長與企業戰略目標有效結合，從而實現企業生產經營目標，促進企業健康發展。績效考核是一項長期細致、內容復雜的系統工程，要結合企業實際情況不斷修改完善，充分發揮績效考核在企業管理中的作用，建立企業與員工共同發展的利益共同體，才能實現企業與員工的快速發展。

來源：《人才資源開發》